Dock & Talk: Misel Ahom über den Aufbau von Inklusion in einer Welt voller Vorurteile
Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion stehen bei vielen Unternehmen ganz oben auf der Agenda, doch ihr tatsächlicher Fortschritt hängt von mehr als nur guten Absichten ab. Bei der jüngsten Ausgabe von „Dock & Talk“, die am 5. Mai 2026 am Hamburger Campus der KLU stattfand, begrüßte Prof. Andreas Kaplan Misel Ahom, HRVP DE&I und Talent Acquisition bei Beiersdorf, zu einem Gespräch über Repräsentation, Quoten, globale Unterschiede und die Kraft menschlicher Geschichten.
Ein Weg vom Marketing zum Personalwesen
Ahoms Weg zum Thema DE&I begann nicht in der Personalabteilung. Bevor sie ihre derzeitige Position übernahm, war sie mehr als zwei Jahrzehnte im Marketing tätig, angetrieben von ihrem Interesse, Menschen zu verstehen: Was motiviert sie, was prägt ihr Verhalten und wie kann man sie mitnehmen?
Diese Erfahrung spielte eine zentrale Rolle, als Beiersdorf beschloss, seine DE&I-Agenda von einer freiwilligen Initiative zu einer eigenständigen Funktion auszubauen. Für Ahom fühlte sich dieser Schritt ganz natürlich an: Da sie in den Niederlanden aufgewachsen war und später in den Vereinigten Staaten lebte, hatte sie miterlebt, wie unterschiedliche soziale Kontexte Chancen bestimmen. Sie verwies auf die Werte, die ihrer Arbeit zugrunde liegen: Gerechtigkeit, Würde und Respekt.
Fortschritt braucht einen Kompass
Ein wiederkehrendes Thema des Gesprächs war die Rolle der Messung. Ahom erklärte, dass KPIs Organisationen helfen zu verstehen, ob sie wirklich vorankommen, wo noch Hindernisse bestehen und wie Veränderung mehr als nur eine Absicht werden kann. Bei Beiersdorf lag ein früher Schwerpunkt auf der Geschlechterparität im Management: Das Unternehmen setzte sich das Ziel, bis 2025 ein Verhältnis von 50:50 zu erreichen, und erreichte dies bereits im September 2023.
Ahom bezog auch Stellung zu den Themen Gleichberechtigung und Quoten. Sie beschrieb Gleichberechtigung als eine Frage der Ergebnisse und nicht nur der gleichen Ausgangsbedingungen und erklärte, dass Quoten ihrer Meinung nach dazu beitragen können, Veränderungen zu erzwingen, wo sonst alte Muster fortbestehen würden, da Potenzial zwar weit verbreitet sein mag, Chancen jedoch oft nicht.
Inklusion in multikulturellen Dimensionen
Der Dialog wandte sich den Realitäten der länder- und kulturübergreifenden Zusammenarbeit zu. Ahom betonte, dass bestimmte Grundsätze zwar global gelten können, ihre Umsetzung jedoch oft ein lokales Verständnis erfordert. Ahom bezog klar Stellung in der Diskussion über die Inklusion von LGBTQIA+-Personen und sprach dabei über die Bedeutung von Respekt, Würde und einem Arbeitsplatz, der frei von Belästigung und Diskriminierung ist.
Anstatt sich nur auf Richtlinien zu konzentrieren, hob Ahom die Rolle menschlicher Geschichten hervor und erzählte die Geschichte eines schwulen Mitarbeiters in Indien, dessen Eltern durch ihren Weg zur Akzeptanz den Kollegen halfen, Inklusion aus einer persönlichen Perspektive zu betrachten, und psychologische Sicherheit für andere jüngere Kollegen schufen.
Führung jenseits von Etiketten
Das Gespräch befasste sich auch damit, was DE&I für Führungskräfte und zukünftige Führungskräfte bedeutet. Ahom beschrieb Inklusion als etwas, das nicht einfach erzwungen werden kann. Sie muss in alltäglichen Interaktionen gelebt, durch Systeme unterstützt und von den Menschen im gesamten Unternehmen verinnerlicht werden.
Für Studierende erstreckte sich das Thema auf Karrieregestaltung und Talentakquise. Für Führungskräfte geht es darum, das Potenzial vielfältiger Teams freizusetzen, indem Empathie, Neugier und psychologische Sicherheit gestärkt werden. Richtig umgesetzt wird Inklusion nicht nur zu einer Frage der Fairness, sondern zu einer Quelle für stärkere Teams und bessere Entscheidungen.
Weitere Informationen
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