Hybrid Work Tötet Büro-Beziehungen Nicht — Es Macht Sie Stärker

Deshalb verlangt zum Beispiel SAP, dass Mitarbeitende mindestens drei Tage pro Woche im Büro verbringen – was eine Petition von mehr als 5.000 Beschäftigten provozierte (Euronews, 2024). Auch die Deutsche Bank führte eine Drei-Tage-Regel ein, inklusive Montagen und Freitagen. Beschäftigte kritisierten dies jedoch als unpraktisch, da es an Arbeitsplätzen fehle (Business Insider, 2024). Die Logik dahinter ist einfach: mehr Tage im Büro = mehr Kommunikation = stärkere Beziehungen. 

Unsere Forschung, veröffentlicht im Journal of Management Studies, zeigt jedoch: Diese Gleichung stimmt nicht. Entscheidend ist nicht, wie viele Tage jemand im Büro sitzt – der wahre Treiber für starke Arbeitsbeziehungen ist, ob Mitarbeitende das Gefühl haben dazuzugehören und sich mit ihrer Organisation identifizieren. 

Wir führten zwei mehrwellige Studien durch, um die Auswirkungen von Hybridarbeit auf Arbeitsbeziehungen zu untersuchen. In der ersten Studie berichteten 100 Beschäftigte über ihre Sorge, den Kontakt zu Kolleg:innen zu verlieren, und darüber, wie oft sie andere über einen Zeitraum von zehn Wochen unterstützten. In der zweiten Studie – eine vorab registrierte Replikation mit 285 Beschäftigten über drei Wochen – prüften wir, ob diese Dynamik auch dann anhält, wenn hybrides Arbeiten zur Routine geworden ist. 

Die Ergebnisse waren eindeutig: Hybrides Arbeiten verstärkte die Sorge, Beziehungen zu verlieren – ein mentaler Alarm, der oft schon ertönt, bevor eine tatsächliche Entfremdung eintritt. Beschäftigte mit starker organisatorischer Identifikation reagierten auf diese Sorge mit aktiven Handlungen: Sie meldeten sich proaktiv, verteidigten die Ideen von Kolleg:innen oder boten Hilfe außerhalb ihrer eigentlichen Aufgaben an. Diese kleinen Gesten hielten bestehende Verbindungen lebendig. 

Bei Beschäftigten mit schwacher Identifikation hingegen führte die Sorge um den Beziehungsverlust selten zu Handlungen. Ihre Beziehungen waren deutlich anfälliger. 

Kurz gesagt: Hybridarbeit motiviert Menschen dazu, ihre Beziehungen zu schützen – aber nur, wenn ihnen die Organisation am Herzen liegt. 

Regeln wie die von SAP oder der Deutschen Bank setzen voraus, dass physische Anwesenheit automatisch Bindungen schafft. Fehlt jedoch die Identifikation, können solche Vorgaben nach hinten losgehen: Sie erzeugen Frust und untergraben Vertrauen. Unternehmen wie Bosch dagegen setzen auf ein vertrauensbasiertes „Smart Work“-Modell, bei dem Teams gemeinsam entscheiden, wie sie Remote- und Büroarbeit ausbalancieren (Bosch, n.d.). Hier steht Kultur und Autonomie im Vordergrund statt bloßer Präsenz – ein Ansatz, der deutlich besser zu den psychologischen Mechanismen passt, die wir in unserer Forschung aufzeigen. 

Für Organisationen ist die Botschaft eindeutig: Verwechselt Anwesenheit nicht mit echter Verbindung. Statt Kopfzahlen vorzuschreiben, sollten Führungskräfte: 

• die Identifikation stärken, indem sie eine gemeinsame Vision kommunizieren und Teamleistungen sichtbar machen, 

• Beziehungsarbeit fördern – etwa durch Mentoring, Peer-Recognition oder informelle Check-ins, 

• Bürozeit strategisch nutzen – für Zusammenarbeit und Bindung, nicht als Pflichtübung. 

Hybrides Arbeiten zerstört keine Beziehungen. Die wahre Gefahr liegt in schwacher Zugehörigkeit. Wer Identifikation stärkt, sorgt dafür, dass Mitarbeitende ihre Verbindungen aktiv pflegen – unabhängig davon, wie viele Tage sie im Büro verbringen. 

Bosch. (n.d.). Remote working at Bosch. Retrieved September 30, 2025.

Business Insider. (2024, February 2). Deutsche Bank staff criticize return-to-office mandate, saying there isn’t enough space. 

Euronews. (2024, February 2). ‘We feel betrayed’: SAP workers rebel against forced return to the office.

Tröster, C., & Brosi, P. (2025). How hybrid work shapes communication ties: The role of concern about relationship loss and organizational identification. Journal of Management Studies. Advance online publication.